Je Employer Brand bouw je op je cultuur.

Van Dale’s woordenboek omschrijft ‘cultuur’ als:

“Het geheel van normen, waarden, tradities, regels, kunstuitingen enz.
van een land, volk of groep.” 

Organisaties zijn kleine culturen tussen kantooruren. En soms ook daarbuiten. En de cultuur die er heerst bepaalt of iemand blijft of gaat. 

Daarom is het zaak om het als fundament voor je Employer Brand te gebruiken. Want je employer brand versterkt niet alleen je werving, maar ook je retentie. 

Je cultuur is echt en uniek

Het is wat je als organisatie definieert. Het is het gedrag dat mensen vertonen als ze aan het werk zijn. Het is de dagelijkse sfeer, de manier waarop mensen met elkaar omgaan, wat er gebeurt als de boel onder stress komt te staan, de mate waarin mensen er voor elkaar zijn en meer. Het is ook wat een nieuwe werknemer ervaart. En wanneer die ervaring afwijkt van de beloften tijdens de werving, gaat dat schuren. En dat kan weer invloed hebben op de bestaande mensen. 

Want hoe je het ook wendt of keert: mensen zijn het hart van je organisatie. Om te laten zien wat de gevolgen zijn van een mismatch tussen werknemer en cultuur, hebben wij ons interactieve Hart-Model ontwikkeld. Je vindt het hier op onze site.

Je cultuur is een communicatie-schatkamer

Als wij aan de slag gaan, spreken we altijd als eerste met zo veel mogelijk medewerkers. We stellen vragen en vragen door op de antwoorden. Niet alleen horen we dan het verhaal in hun woorden, we ontdekken dan vooral vaak pareltjes over hoe het is om er te werken. 9 Van de 10 keer zijn dat de aspecten die de organisatie zelf allang niet meer ziet. Omdat men ze vanzelfsprekend vindt of niet ‘sexy’ genoeg. Of zijn ze individueel niet interessant, maar als optelsom weer wel. 

Hoe dan ook: als je mensen ze noemen, zijn ze belangrijk. Zo simpel is het. Niet alleen voor hen maar ook voor toekomstige kandidaten. Want je wilt natuurlijk nieuwe collega’s die passen in je bestaande teams. En dat begint met matchen op waarden.

Van buiten naar binnen kijkend zie je meer

Om voldoende diepgang in de gesprekken en de echte verhalen boven te krijgen, zijn een externe blik en gegarandeerde anonimiteit van groot belang. Dat schept de ruimte en het vertrouwen om vrijuit te spreken, zonder gevolgen. Zulke gesprekken leveren voor de werkgever mateloos waardevolle inzichten op die maar heel zelden uit onderzoeken komen. 

Sowieso is een blik van buiten in het begin noodzakelijk. Van binnen naar binnen kijken heeft nog nooit een noemenswaardig merk of verhaal opgeleverd.

Waarom alleen vertellen niet genoeg is.

Je cultuur omschrijven is niet voldoende. De doelgroep moet hem ervaren en voelen. Want de term ‘familiebedrijf’ kan bijvoorbeeld betekenen dat het management de medewerkers ziet, hoort en behandelt als familieleden. Maar voor hetzelfde geld zitten er neven en nichten van de directeur op sleutelposities en laten die geen kans voorbijgaan om ‘collega’s’ te laten voelen dat zij dik zijn met de baas. 

De beste manier om je Employer Brand echt handen en voeten te geven is het betrekken van je bestaande mensen bij het bouwen ervan. En bij je werving. Want mensen werven mensen. Als zij geloofwaardig kunnen vertellen over hun ervaringen en hun werkzaamheden, heb je een krachtig wapen in handen. Maar dan moeten ze dat wel echt zo voelen. We zien hier en daar complete spaarprogramma’s die medewerkers moeten paaien om het bedrijf te promoten. Dat zal misschien even werken. Maar op termijn voel je dat het niet gemeend is. Of het geeft een spurt, maar daarna zakt het enthousiasme snel weer. 

Er is simpelweg geen substituut voor een werkgever die je zo leuk vindt, dat je hem je vrienden ook gunt.

Cultuur =/= onderzoeken

Net voor de eindstreep van dit verhaal helpen we nog graag een misverstand de wereld uit: Je cultuur is niet hetzelfde als de optelsom van uitkomsten uit onderzoeken die tevredenheid en/of betrokkenheid in kaart brengen. 

Integendeel. 

Te vaak horen we dat mensen bij tevredenheidsonderzoeken gewenste antwoorden geven omdat ze bang zijn voor lastige vragen. Dat duidt op een gebrek aan vertrouwen; een fenomeen waar we in een volgend artikel op ingaan. Of ze doen maar wat omdat ze vermoeden of weten dat er met de uitkomsten toch niks gebeurt. Dat duidt op een gebrek aan wederzijdse betrokkenheid. Want als je wel herhaaldelijk iets vraagt van je mensen maar niet laat zien of horen dat je er iets mee doet of – liever nog – wát je ermee doet, zakt hun motivatie om mee te doen in elkaar als een slecht gebakken taart. 

Nog een paar onderzoeks-overwegingen: dergelijke onderzoeken zijn vaak gekaderd, kwantitatief ingestoken en geven soms weinig ruimte om in te gaan op zaken die geen onderdeel zijn van dat onderzoek, maar wel belangrijk voor de respondenten.

Tot slot

Werving draait om mensen. Mensen die jij vraagt om 8 uur per dag, meerdere dagen per week bij jou te komen doen waar ze goed in zijn en wat ze graag doen. Dat is het allerbelangrijkste om te onthouden.
Ja, je betaalt ze ervoor. Maar dat is, zeker tegenwoordig, niet meer voldoende om hen te motiveren. Want werk is een groot deel van ons leven en onze identiteit. Het mag en moet ook leuk zijn. 

Dus om te beginnen, verplaats je in hen en stel jezelf de vraag: 

“Zou ik bij mezelf willen werken?”