Rode vlaggen in jouw sollicitatieproces

Zo vermijd je de signalen waar sollicitanten op afknappen. We geven je 10 tips om de juiste indruk te maken tijdens een eerste gesprek. En in de hele kandidaatreis.

Kandidaten komen steeds beter voorbereid op gesprek. Informatie over je organisatie is makkelijker te vinden dan ooit en op social media wemelt het van de psychologen en organisatiedeskundigen die strooien met tips en adviezen. Relatief veel daarvan gaan over “Red flags”.

Een stukje context

Die term “Red Flag” dook voor het eerst op in 1602. Toen was het een signaal om te waarschuwen voor een aanval door een vijandelijk leger. Sinds de late 18^e eeuw werd het ook gebruikt als waarschuwing voor andere gevaren. Tegenwoordig is het een veelgebruikte term in artikelen en discussies over intermenselijke relaties en dan vooral over dating.

Vermijd de valkuilen bij de vlaggen

Een Red Flag kun je in deze context het best zien als een algemeen geaccepteerde duiding van probleemgedrag of in een bedrijfscultuur. Een enkele vlag hoeft – afhankelijk van de aard en ernst – geen probleem te zijn. Maar een combinatie betekent vaak direct het einde van de prille relatie.

Wij nemen je mee langs de aandachtspunten waar kandidaten op letten. Of die – in sommige culturen – zo opvallen dat je ze als kandidaat niet kunt missen.

1. Afspraken laat afzeggen of aanpassen

Natuurlijk, we zijn allemaal druk en er kan zomaar iets tussenkomen dat je onverdeelde aandacht vraagt. Maar als dat twee of zelfs drie keer gebeurt, voelt de kandidaat dat jullie afspraak weinig waarde heeft. Hij of zij denkt misschien zelfs dat het een kenmerk van jullie cultuur is. Experts adviseren kandidaten maximaal twee aanpassingen te accepteren en bij drie al alert te zijn.

2. Gebrek aan onderling respect

Als je samen met een collega een kandidaat spreekt en een van jullie onderbreekt of verbetert steeds de ander, is dat niet bepaald reclame. Op dat moment en met die acties en de daaropvolgende reacties representeren jullie de organisatie. En die eerste indruk is dan niet best.

3. Een mismatch in waarden

Als het goed is, komt uit jullie employer branding en werving duidelijk naar voren wat jullie waarden zijn. Een kandidaat die daar niets in ziet, zal zich niet melden. Als tijdens een eerste gesprek blijkt dat een deel van die waarden eigenlijk niet kloppen, zal de kandidaat – afhankelijk van de ernst – zich bij de neus genomen voelen. Ook als blijkt dat er nog andere ongewenste waarden spelen die niet in de communicatie naar voren kwamen, gaat de rode vlag omhoog.

4. Vage of inconsistente antwoorden

Als kandidaat heb je tegenwoordig keuze genoeg. Je wilt de markt en de organisaties snel kunnen verkennen en snel duidelijkheid hebben. Als organisatie doe je er verstandig aan om die te geven. Het niet vermelden van een salaris in je werving is al een grote no-go, maar als ook de persoonlijke kennismaking geen duidelijkheid of zelfs verwarring brengt, ontstaat er wantrouwen.

5. Lokkertjes of mooier maken dan de werkelijkheid

In de financiële wereld heet dit ‘windowdressing’; een situatie of item mooier laten lijken dan het is. Dit probleem kent een breed spectrum: van een baan die een rol in een multi-level-marketing schema blijkt te zijn, tot een salaris dat toch uit een lagere basis en commissies blijkt te bestaan. Eerlijk werft het langst en met zulke trucjes kunnen organisaties rekenen op een slechte naam die zich snel over de banenmarkt verspreidt.

6. Ongepaste vragen of opmerkingen

“Ben je van plan kinderen te krijgen?” is een klassiek en extreem voorbeeld dat we helaas – ook in deze eeuw – nog wel eens tegenkomen. Eigenlijk valt alles dat niet met de competenties en skills van de kandidaat te maken heeft, buiten de scope van een gesprek. Over persoonlijke voorkeuren en kenmerken wordt anno nu weliswaar openlijker gesproken, maar in de kandidaatreis hebben ze geen plek.

7. Geen gevoel van een ‘klik’

Dit gaat niet zozeer over chemie tussen mensen. Het gaat over wederkerigheid. Een gesprek is een dialoog. Geen uitwisseling van monologen. Als een vertegenwoordiger van een organisatie vooral zendt en weinig interesse toont in de gesprekspartner, is dat heel ongemakkelijk voor de kandidaat. Het voedt vermoedens en gevoelens die je liever niet hebt. Zo kunnen kandidaten denken dat de organisatie al iemand anders op het oog heeft. Of, veel simpeler, dat het een kille club is.

8. Zeggen dat je wilt veranderen, maar ondertussen…

Organisaties veranderen continu. En dat is maar goed ook. Maar met het binnenhalen van één of twee nieuwe mensen verander je geen afdeling. Kandidaten die het vermoeden krijgen dat zij de ‘upgrade’ zijn, kunnen terughoudend worden. Het is een duidelijk signaal dat de organisatie niet steviger wil ingrijpen en dus eigenlijk niet echt wil veranderen. Als de kandidaat vraagt waarom en hoe de verandering plaatsvindt en het antwoord is onbevredigend, kan de zoektocht naar een nieuwe collega waarschijnlijk opnieuw beginnen.

9. Het oneindige sollicitatieproces

In een ideale situatie zit een kandidaat snel aan tafel met de belangrijkste stakeholders en een aantal aanstaande directe collega’s. Na twee of drie compacte gesprekken is het proces afgerond. Lange gesprekken en/of meer gesprekken zeggen veel over (het gebrek aan) efficiency en daadkracht van de organisatie. Een voorbeeld: Het gaat niet om een functie op hoog niveau. En toch moet op het allerlaatst nog een gesprek komen met iemand uit de hoogste directielagen. Het signaal is dan duidelijk: alleen die persoon maakt hier de dienst uit.

10. Beperkte houdbare aanbiedingen

Een kandidaat die een aanbieding krijgt die binnen een paar dagen verloopt, moet zich achter de oren krabben. Want het gaat om een baan; iets dat iemand voor langere tijd gaat doen. Meerdere dagen per week, urenlang. Zo’n ultimatum is in het gunstigste geval een teken van haast. Maar vaker een teken van onzekerheid en stugheid. Druk is geen goede start van een vruchtbare arbeidsrelatie.

Eerlijk werft het langst

Hoe je als organisatie overkomt op kandidaten bepaalt al snel het verschil tussen succes, falen en dat laatste vaak herhalen. Het allerbelangrijkste is dat je je niet anders voordoet dan je bent. Wees eerlijk, ook over deukjes en krasjes in het profiel van je organisatie. Of over zaken die moeten veranderen. Een te mooi verhaal is een ballon die erop wacht om doorgeprikt te worden. Is het niet in de werving, dan wel tijdens de sollicitatieprocedure.

Wil je wel eerlijk en daardoor duurzaam en succesvol werven? Je weet ons te vinden.

De punten in deze bijdrage komen uit dit (best wel Amerikaanse) artikel.