Slaan we niet een beetje door in de strijd om de aantrekkelijkste werkgever te worden?
Als je iets te ingewikkeld probeerde te maken, ging mijn vader daar altijd met een grapje over heen. Dan zei hij met een bloedserieus gezicht: “Ja precies, net als een Selbstbestätigte Wasserkochgerät mit automatische Alamier Vorrichtung.”
Klinkt indrukwekkend, toch?
Maar ondertussen hoor ik je denken:
“Uhm.. wat?”
“Een fluitketel.”
Ja, verdorie. Als je erover nadenkt… nadat je het misschien wel eerst door google translate hebt laten vertalen… klopt het nog ook.
Maar hoe mooi je het ook verpakt, uiteindelijk blijft het gewoon een fluitketel.
Doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg. We blijven tenslotte Nederlanders.
En toch lijkt het soms alsof we die nuchterheid op de arbeidsmarkt een beetje zijn kwijtgeraakt.
Een schoonmaker wordt een “interieurverzorger”. Een receptionist een “Front Office Happiness Ambassador”. En een timmerman? Die noemen we voortaan “Senior Wood Construction Specialist.”
Stel je je eens voor dat je op een verjaardag staat en iemand vraagt aan jou:
“En, wat doe jij eigenlijk voor werk?”
“Senior Wood Construction Specialist.”
…
Of zoals je daadwerkelijk echt zou antwoorden: “Ik ben een timmerman”.
En toch doen we als werkgevers steeds harder ons best om precies dat te doen. Alles moet mooier, leuker, hipper en vooral aantrekkelijker klinken.
Wanneer zijn we eigenlijk gaan denken dat iets aantrekkelijker wordt zodra we het ingewikkelder laten klinken?
Wie is het aantrekkelijkste van het stel?
We lijken met z’n allen verwikkeld te zijn geraakt in een wedstrijd om de aantrekkelijkste werkgever te worden.
De mooiste vacatureteksten, de leukste werken-bij-video’s, de gezelligste teamuitjes en natuurlijk arbeidsvoorwaarden waar de concurrent (hopelijk) niet tegenop kan.
En begrijp me niet verkeerd. Er is niets mis met een goed salaris, een gezellige vrijdagmiddagborrel of een leuke campagne.
Maar pak voor de grap eens vijf vacatures van verschillende werkgevers erbij.
De kans is groot dat je bij meerdere bedrijven terechtkomt in een dynamische werkomgeving, met korte lijnen, volop ontwikkelmogelijkheden en een gezellig team waar hard werken en plezier hand in hand gaan.
En uiteraard zoeken ze allemaal een enthousiaste, proactieve teamspeler met een hands-on mentaliteit.
Klinkt goed.
Maar wat weet je nu eigenlijk over die bedrijven?
En als je zelf al nauwelijks het verschil ziet, hoe moet een sollicitant dan ontdekken waarom hij juist bij jouw organisatie zou willen werken?
We kijken stiekem wel erg veel naar de buren
Maar dan bekijken we het vanuit jouw situatie.
Het is inmiddels de derde keer deze maand dat je hoort dat die ene vacature nog steeds openstaat.
Ondertussen begint de werkdruk op de afdeling op te lopen. Je mensen draaien overuren, de planning komt onder druk te staan en je merkt dat het geduld langzaam opraakt.
Er moeten gewoon mensen bij.
Dus vraag je HR hoe het kan dat de concurrent blijkbaar wél mensen weet te vinden.
Betalen ze daar beter? Hebben ze aantrekkelijkere arbeidsvoorwaarden? Of doen ze iets slimmers met hun vacatures?
Allemaal logische vragen.
Je kijkt eens rond op een paar werken-bij-websites van bedrijven uit de regio.
Mooie foto’s. Enthousiaste medewerkers. Een hippe video waarin iedereen lachend door het kantoor loopt. En opvallend veel aandacht voor persoonlijke ontwikkeling en werkplezier.
“Hmm. Misschien moeten wij daar ook wat meer mee doen?”
Een week later zit HR met Marketing om tafel. De vacatureteksten krijgen een opfrisbeurt, er moeten wat spontanere foto’s komen en misschien wordt het tijd om die werken-bij-pagina eens flink aan te pakken.
Klinkt als een prima plan, toch?
Alleen ben je ondertussen precies hetzelfde aan het doen als de bedrijven waar je net naar zat te kijken.
En het grappige is: waarschijnlijk doen die bedrijven precies hetzelfde.
Daar blijkt dus gewoon een verklaring voor te zijn
In de organisatiewetenschap bestaat hier een interessant begrip voor: institutioneel isomorfisme.
Een hele mond vol. Mijn vader had het kunnen verzinnen.
Maar het principe is eigenlijk heel simpel.
Wanneer organisaties niet goed weten wat de beste aanpak is, kijken ze naar andere organisaties die succesvol lijken. Ze nemen ideeën en werkwijzen van elkaar over.
En dat is helemaal niet zo gek. Als iets bij de concurrent lijkt te werken, waarom zou je dan zelf opnieuw het wiel uitvinden?Alleen ontstaat daardoor een bijzondere tegenstrijdigheid.
In onze poging om ons steeds meer van andere werkgevers te onderscheiden, gaan we juist steeds meer op elkaar lijken.
Dit mechanisme werd al in 1983 beschreven door organisatiewetenschappers Paul DiMaggio en Walter Powell [1]. Hun onderzoek ging niet specifiek over vacatureteksten, maar het is interessant om eens met die bril naar onze arbeidsmarkt te kijken.
Want hoeveel dingen doen we omdat ze echt bij onze organisatie passen? En hoeveel omdat we ze overal om ons heen zien?
En dan hebben we tegenwoordig ook nog AI.
Een geweldig hulpmiddel om in een handomdraai aantrekkelijke vacatureteksten te schrijven. Maar als je zelf nauwelijks kunt uitleggen wat jouw organisatie bijzonder maakt, wat geef je AI dan eigenlijk mee?
Voor je het weet, heb je nóg sneller een prachtige tekst die verdacht veel lijkt op die van de concurrent.
Of AI deze neiging om elkaar na te bootsen verder versterkt? Dat lijkt me een interessant onderwerp voor een volgend artikel.
Maar hoe moet een werknemer dan nog kiezen?
Laten we het nog één keer vanaf de sollicitant bekijken.
Je bent op zoek naar een nieuwe baan. Je hebt drie interessante vacatures gevonden, allemaal met ongeveer dezelfde functie, een vergelijkbaar salaris en prima arbeidsvoorwaarden.
Bij alle drie kom je terecht in een warm team, krijg je volop ruimte om jezelf te ontwikkelen en heerst er een informele werksfeer.
Mooi.
Maar waar voel jij je straks op je plek?
Bij de organisatie waar collega’s elkaar voortdurend uitdagen en waar het tempo hoog ligt? Of juist bij het bedrijf waar mensen al twintig jaar samenwerken, elkaar door en door kennen en stabiliteit belangrijk vinden?
Misschien krijg jij energie van een omgeving waar iedere dag anders is. Terwijl een ander juist gelukkig wordt van duidelijke afspraken en weten waar hij aan toe is.
En dat is helemaal prima.
We hoeven tenslotte niet allemaal hetzelfde leuk te vinden.
Onderzoek naar de aansluiting tussen mensen en organisaties laat ook zien dat die samenhangt met werktevredenheid, betrokkenheid en de intentie om te vertrekken. [2]
Niet zo vreemd eigenlijk.
Je kunt iemand met een mooi salaris en een aantrekkelijke vacaturetekst binnenhalen, maar uiteindelijk moet diegene zich ook prettig voelen op de plek waar hij iedere dag werkt.
En hoe moet iemand vooraf ontdekken of dat zo is, wanneer iedere werkgever ongeveer hetzelfde verhaal vertelt?
Misschien zijn we helemaal niet zo hetzelfde
En hier zit volgens mij het echte probleem.
Want ik geloof helemaal niet dat al die organisaties hetzelfde zijn.
Sterker nog, ik denk dat achter al die vergelijkbare vacatureteksten juist ontzettend verschillende organisaties schuilgaan. Met hun eigen geschiedenis, mensen, gewoontes, overtuigingen en eigenaardigheden.
Bij het ene bedrijf loopt de directeur iedere ochtend even door de werkplaats om iedereen gedag te zeggen. Bij het andere bedrijf vinden medewerkers het juist prettig dat ze veel vrijheid krijgen en hun leidinggevende zich nergens onnodig mee bemoeit.
Bij de een wordt iedere verjaardag uitgebreid gevierd. Bij de ander vinden ze dat misschien wel het grootste ongemak van de maand.
En toch kunnen mensen bij allebei ontzettend gelukkig zijn.
Dat zijn juist de dingen die een organisatie haar eigen karakter geven. Alleen vinden we ze vaak zo vanzelfsprekend dat we er nauwelijks meer bij stilstaan.
Vraag een medewerker waarom hij al vijftien jaar bij jullie werkt en misschien zegt hij wel: “Ach, het is hier gewoon prima.”
Maar wat is dat “prima” dan precies?
De collega’s? Het vertrouwen? De vrijheid? De manier waarop problemen samen worden opgelost? Het gevoel dat je ertoe doet?
En ervaren nieuwe medewerkers dat eigenlijk ook zo?
Dat zijn volgens mij veel interessantere vragen dan wat de concurrent op zijn werken-bij-website heeft staan.
Misschien zijn werkgevers dus helemaal niet zo hetzelfde geworden. Misschien zijn ze vooral hetzelfde over zichzelf gaan vertellen.
En ondertussen vergeten we de mensen die er al zijn
Wat ik daarbij misschien nog wel het meest opvallend vind, is hoeveel energie we steken in het overtuigen van mensen die nog helemaal niet bij ons werken.
We onderzoeken wat kandidaten belangrijk vinden. Vergelijken onze arbeidsvoorwaarden met concurrenten. Schaven aan vacatureteksten en bedenken campagnes om maar op te vallen.
Terwijl er iedere ochtend mensen bij ons binnenlopen die ons waarschijnlijk veel meer kunnen vertellen over wat onze organisatie bijzonder maakt. Mensen die weten hoe er écht wordt samengewerkt. Wat er gebeurt als het tegenzit. Waar ze trots op zijn. Maar ook wat er in de loop der jaren misschien verloren is gegaan.
En toch nemen we hun aanwezigheid soms behoorlijk voor lief.
Totdat iemand na twaalf jaar ineens zijn ontslag indient.
Dan wil je opeens weten waarom.
Misschien had je die vraag beter wat eerder kunnen stellen.
Want de mensen die er al werken, zijn niet alleen belangrijk om te behouden. Ze kunnen je ook helpen begrijpen wat je als organisatie eigenlijk in huis hebt. En waar het verhaal dat je naar buiten vertelt misschien helemaal niet meer aansluit op de werkelijkheid.
Wat als we nu eens stoppen met elkaar proberen te overtreffen?
Ik denk dat we in onze strijd om aantrekkelijk werkgeverschap soms iets heel waardevols over het hoofd zien.
We proberen steeds beter te worden in vertellen wat mensen graag willen horen. Maar vergeten ondertussen te ontdekken wat we zelf eigenlijk te vertellen hebben.
En dat is ergens best zonde.
Want een concurrent kan je salaris evenaren. Je arbeidsvoorwaarden overnemen. Dezelfde hippe vacatureteksten schrijven en morgen een nog mooiere werken-bij-website lanceren.
Maar jullie geschiedenis, de mensen die er werken, de overtuigingen die jullie delen en de manier waarop jullie met elkaar omgaan?
Die kopieer je niet zomaar.
Natuurlijk moet je zorgen dat de basis klopt. Een sterke identiteit is geen excuus voor slechte arbeidsvoorwaarden of een ongezonde werkomgeving.
Maar misschien hoeven we niet steeds harder ons best te doen om voor iedereen de aantrekkelijkste werkgever te worden.
Misschien mogen we juist wat vaker stilstaan bij wat ons van nature bijzonder maakt.
Niet om dat vervolgens zo mooi mogelijk te verpakken. Maar om eerlijk te laten zien wie we zijn, waar we voor staan en bij wie dat past.
Want uiteindelijk hoeft niet iedereen bij je te willen werken. Je wilt vooral de mensen die juist je organisatie versterken.
En misschien begint dat wel met een heel simpele vraag aan de mensen die er al werken:
“Wat maakt dat jij hier graag werkt?”
En dan niet meteen genoegen nemen met: “Ach, het is hier gewoon prima.”
Want juist achter dat antwoord zou zomaar eens kunnen zitten wat jouw organisatie écht bijzonder maakt.
[1] DiMaggio & Powell (1983) — The Iron Cage Revisited: Institutional Isomorphism and Collective Rationality in Organizational Fields.
[2] Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson (2005) — Consequences of Individuals’ Fit at Work.
